陳春花 新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長兼CEO

　　我今天分享的主題叫“激活個(gè)體”，會(huì)從四個(gè)方面跟大家去做交流。

　　雇傭社會(huì)消失，個(gè)體價(jià)值崛起

　　李健熙曾針對改革提出一個(gè)觀點(diǎn)：“除了妻兒，一切皆變。”因?yàn)椋�未來是不可預(yù)測的，未來只能是用來創(chuàng)造。而我認(rèn)為，創(chuàng)造未來的根本就在于激活人。

　　在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，無論你有多好的判斷，對轉(zhuǎn)型有多大的意愿，假設(shè)不能激活人員，不能夠擁有足夠的創(chuàng)造力，其實(shí)你是沒有辦法來面對今天這樣的一個(gè)市場。

　　今天，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，商業(yè)模式的成功是非常關(guān)鍵的。而商業(yè)模式的成功，取決于一個(gè)組織是否能夠建立以客戶價(jià)值為核心邏輯的這樣的一種組織形態(tài)。

　　另外，很多人在置疑100年來的管理理論和理念，在互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)下是否真的會(huì)過時(shí)?因?yàn)楹芏嗳硕荚谡勅ス芾砘�、去中心化、去中介化，去KPI。我們今天所處的這個(gè)時(shí)代，叫做互聯(lián)網(wǎng)，從背后的邏輯來看，它其實(shí)是一個(gè)共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。

　　今天的企業(yè)遇到一個(gè)非常有意思的情形，那就是企業(yè)本身必須是一個(gè)自媒體，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它的溝通和交互其實(shí)是沒有邊界的。它會(huì)用最小的成本獲取最大的資源，比如出租車行業(yè)整體的調(diào)整，比如邏輯思維。我們可以看到這種共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開始實(shí)現(xiàn)，而共享經(jīng)濟(jì)另外的一個(gè)價(jià)值，就是雇員社會(huì)將要消失。

　　隨著不斷涌現(xiàn)的機(jī)會(huì)和可能性，人們越來越覺得，雇傭關(guān)系會(huì)傷害到人們創(chuàng)造力的發(fā)揮。所以，對于管理者來講，原來是雇員需要了解組織的需求，現(xiàn)在是組織必須了解雇員的需求，原來是成員依賴于組織才可以創(chuàng)造價(jià)值，而今天其實(shí)是組織要依賴于成員才可以創(chuàng)造價(jià)值。所以，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)組織跟成員之間的關(guān)系有變化：不再是服從和雇傭的關(guān)系，而是平等跟合作的關(guān)系。

　　今天的環(huán)境變化使個(gè)體價(jià)值開始崛起，我們需要管理面對的叫創(chuàng)意精英。

　　創(chuàng)意精英的出現(xiàn)，使得組織具有更大的創(chuàng)造力，而組織首先要做的，是為創(chuàng)意精英提供一個(gè)非常好的組織形態(tài)。什么樣的組織最受歡迎呢?答案是：更加重視工作挑戰(zhàn)和多樣性的學(xué)習(xí)方式;沒有等級、層級結(jié)構(gòu)，或者系統(tǒng)的僵化;每個(gè)人都覺得自己可以貢獻(xiàn)價(jià)值，隨時(shí)可看到最終結(jié)果;能夠迅速地學(xué)習(xí)、涉獵到更廣泛的一系列技能的運(yùn)用。

　　那么，這樣的一種個(gè)體價(jià)值的崛起，其實(shí)對組織管理理論的挑戰(zhàn)是非常巨大的，需要解決個(gè)體跟組織之間新的關(guān)系。其實(shí)你如果去看這些新興的企業(yè)，無論是騰訊，還是Google，都是非常好玩的工作體驗(yàn)場所，目的就是為了讓個(gè)體更自由地發(fā)揮。

　　先請大家關(guān)注三個(gè)最重要的趨勢：第一、就是整個(gè)社會(huì)環(huán)境都在關(guān)注可持續(xù)性和創(chuàng)造力;第二、技術(shù)的發(fā)展會(huì)讓更多的商業(yè)模式創(chuàng)新出現(xiàn)，所以組織必須催生很多新的形態(tài);第三、其實(shí)是人們的價(jià)值觀的演變。

　　那么，這三種趨勢，使得我們一定要去解決最有意思的一個(gè)問題，就是怎么能夠讓我變成我們，從個(gè)體價(jià)值變成整體價(jià)值。因?yàn)椋�在新的發(fā)展環(huán)境中，是先有我，才會(huì)轉(zhuǎn)化成我們，是先有個(gè)體價(jià)值，才會(huì)轉(zhuǎn)化成為整體價(jià)值。

　　所以，在一個(gè)極為動(dòng)蕩和混亂的時(shí)代當(dāng)中，我們需要強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，去統(tǒng)領(lǐng)每一個(gè)個(gè)體來實(shí)現(xiàn)一個(gè)整體的目標(biāo)。我們也需要一個(gè)非常有效的領(lǐng)導(dǎo)力，能夠統(tǒng)和每一個(gè)我，變成我們。

　　組織改造不了，所有的互聯(lián)網(wǎng)改造都是空話

　　美的的方洪波明確提出，如果組織改造不了，所有的互聯(lián)網(wǎng)改造其實(shí)都是空話。

　　曾經(jīng)的組織管理理論最基本的假設(shè)，已經(jīng)不再符合時(shí)代的要求。在組織管理的四個(gè)命題當(dāng)中，第一個(gè)命題，組織存在的關(guān)鍵，是個(gè)人對組織的服務(wù)，也就是對組織目標(biāo)要有所貢獻(xiàn)。我把它稱之為個(gè)體與組織目標(biāo)的關(guān)系。這個(gè)關(guān)系強(qiáng)調(diào)個(gè)體對組織目標(biāo)的服從。

　　第二個(gè)命題，集中精力考慮組織的問題。這個(gè)命題其實(shí)是在表述個(gè)體跟組織之間的關(guān)系，它忽略了組織中的個(gè)體。組織當(dāng)中其實(shí)是沒有人的，它關(guān)注的不是這個(gè)個(gè)體，而是組織身份的認(rèn)同。

　　第三個(gè)命題，必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素。這個(gè)命題其實(shí)是在解決組織與環(huán)境的關(guān)系。也就是一個(gè)組織要想在市場當(dāng)中存活下來，需要跟環(huán)境進(jìn)行非常有效的互動(dòng)。

　　最后一個(gè)命題，我們必須關(guān)心和關(guān)注組織的可持續(xù)性。我們在組織管理當(dāng)中，最大的挑戰(zhàn)是效率跟適應(yīng)能力之間的碰撞。

　　接下來，我們討論一下，在當(dāng)下，組織管理的四個(gè)命題到底有什么樣的新內(nèi)涵，這個(gè)新內(nèi)涵怎么才能幫助我們?nèi)ミM(jìn)行更好的組織管理，來應(yīng)對巨大的變化和挑戰(zhàn)。

　　組織管理需要賦予全新的內(nèi)涵

　　在我看來，組織管理的新內(nèi)涵其實(shí)是表現(xiàn)在三個(gè)部分：第一、個(gè)體跟組織之間其實(shí)是一個(gè)共生的關(guān)系。我一直記得任正非曾經(jīng)講過的一段話，他說他現(xiàn)在才終于明白，他自己實(shí)際上是沒有什么力量的，只有當(dāng)他跟幾十人，幾萬人走在一起的時(shí)候，他才可以摸得到時(shí)代的腳。

　　第二，組織必須外部導(dǎo)向。

　　第三，組織需要打開內(nèi)部外的邊際，這在今天來講可能是更為緊迫和急切的。

　　組織管理的四個(gè)基本命題，需要賦予全新的內(nèi)涵，我們首先要看到外部去。我們要知道外部的組織到底要面對什么樣的挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)對我們每個(gè)管理者來說到底意味著什么?

　　商業(yè)環(huán)境變得更加豐富多彩

　　組織管理面對的新的挑戰(zhàn)當(dāng)中，第一個(gè)就是，你會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在所發(fā)生的一切也就是未來。今天很有意思的一個(gè)地方，就是一切皆變，一切皆存在。現(xiàn)在信息和交流已經(jīng)變成了最主要的工作。我們必須要在一個(gè)互動(dòng)與溝通的狀態(tài)下，使得一切都在一種連接當(dāng)中，然后進(jìn)行變化。

　　今天的外部環(huán)境，要求你有兩個(gè)最根本性的轉(zhuǎn)變，就是從資源的視角，轉(zhuǎn)向資本的視角，從消耗占用的邏輯，轉(zhuǎn)向創(chuàng)造共生的邏輯。我用了一個(gè)詞來表述今天的戰(zhàn)略，叫做萬物生長。

　　第二個(gè)新挑戰(zhàn)，我把它叫做同質(zhì)化的市場，我們今天這個(gè)市場比以往任何一個(gè)時(shí)期都具有更大的同質(zhì)性。

　　組織需要應(yīng)對的第三個(gè)挑戰(zhàn)，也是最巨大的一個(gè)，就是自主的個(gè)體。今天，每一個(gè)個(gè)體都會(huì)特別強(qiáng)調(diào)它的獨(dú)立性，它的自主性，也特別在意自己的價(jià)值觀，以及個(gè)體的能力。

　　很多人會(huì)擔(dān)心，如果都是這樣多元的、獨(dú)立的個(gè)體，我們怎么去讓他擁有責(zé)任呢?我想這一點(diǎn)不需要大家太過擔(dān)心。我在跟公司的新員工還有年輕的學(xué)生交流時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們比我想象的更具有責(zé)任心和創(chuàng)造力。這種責(zé)任心，與他們天性中的自由結(jié)合在一起的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的創(chuàng)造力是超乎你的想象的。所以，自由與責(zé)任的融合，也是個(gè)體能成為自主個(gè)體的一個(gè)核心元素。

　　我們要看到全新環(huán)境的屬性和特征。這種正在發(fā)生的未來，以及同質(zhì)化的市場，加上自主的個(gè)體，其實(shí)會(huì)使得整個(gè)商業(yè)環(huán)境變得非常的豐富多彩。所以，我甚至跟很多人講，今天是一個(gè)最具有創(chuàng)造價(jià)值的年代，創(chuàng)業(yè)會(huì)成為一個(gè)非常有意思，且會(huì)出現(xiàn)很多美好情形的一種行為和選擇。

　　到今天為止，可能我們還是要接受這一點(diǎn)：組織的目標(biāo)處于核心的地位。但是最重要的改變是什么?就是個(gè)體的能力變了。

　　組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依賴于個(gè)體能力的釋放

　　在個(gè)體能力沒有改變之前，個(gè)體要依賴于組織，服從于組織的目標(biāo)。可是當(dāng)個(gè)體的能力改變之后，組織要開始依賴于個(gè)體，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)其實(shí)要依賴于個(gè)體能力的釋放。

　　對于這一情形下組織管理的新屬性，我把它界定為四個(gè)方面。

　　第一個(gè)叫平臺(tái)屬性。你想要把組織的平臺(tái)屬性打造出來，必須非常認(rèn)真地做兩件事情：信息共享和責(zé)任固化。信息共享大家都不陌生，我著重談一下要求更高的責(zé)任固化。我蠻喜歡張瑞敏說過的一句話，叫做企業(yè)無邊界，管理無領(lǐng)導(dǎo)，供應(yīng)鏈無尺度，員工自主經(jīng)營。我們在平臺(tái)當(dāng)中，最重要的是要把每個(gè)責(zé)任固化下來，這樣每個(gè)人都可以發(fā)揮他的作用。

　　第二個(gè)是開放性，開放性能夠很好地去解放每個(gè)人的價(jià)值和能力。

　　第三個(gè)我稱之為協(xié)同性，這是今天的組織管理必須要做的，這需要企業(yè)管理者有兩個(gè)能力——流程重組和目標(biāo)承諾。我之前參觀了西班牙最好的一些企業(yè)，發(fā)現(xiàn)他們都在做很重要的一件事情，就是如何讓員工幸福。

　　提升員工的幸福感，需要組織在兩件事情上花工夫，一個(gè)就是組織要有支持資源給到員工，讓員工感受到這樣的幫助。另外一點(diǎn)是，努力讓員工擁有主人翁的這種感受，當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己在組織里能夠真正是一個(gè)主人的時(shí)候，幸福感是會(huì)提升的。

　　第四點(diǎn)，我們需要特別關(guān)注價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，所謂價(jià)值網(wǎng)絡(luò)其實(shí)就是一種生態(tài)系統(tǒng)。

　　持續(xù)的變革，是今天管理者核心的工作

　　接下來，我們談一下為組織打造新能力的問題。在這一部分，我想就以下三個(gè)問題來跟大家做一個(gè)交流。

　　第一，持續(xù)的變革，是今天管理者核心的工作。你必須是一個(gè)布道者，因?yàn)榻裉旆浅５幕靵y，需要價(jià)值認(rèn)知共識(shí)，你必須引領(lǐng)大家，然后需要你非常的堅(jiān)持，你必須不斷地向自己挑戰(zhàn)，帶領(lǐng)大家迎接所有的挑戰(zhàn)。

　　組織新能力的打造中，第二個(gè)要求叫做激活文化的能力。對于組織和企業(yè)的成長來講，其實(shí)最終的障礙不是資金，不是技術(shù)，而是文化。我特別欣賞柳傳志對30年聯(lián)想發(fā)展做總結(jié)的那句話，他說如果讓他總結(jié)聯(lián)想30年有什么東西最值得稱道，那就是聯(lián)想擁有一個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)的文化。我覺得這是激發(fā)組織活力最根本的一個(gè)部分。在激活文化當(dāng)中，還應(yīng)該要有一種信任的建立。我們怎么才能讓人們彼此之間建立一種信任的關(guān)系呢?其實(shí)在很大程度上來講，是需要讓大家看到改變帶來的好處。接下來，還需要容忍分歧。如果我們不能夠容忍分歧，其實(shí)我們就沒有辦法去擁有一種建設(shè)性的沖突。如果按照富列特的觀點(diǎn)，一個(gè)組織沒有建設(shè)性的沖突，其實(shí)也就沒有辦法擁有這種活力了。所以，我才在這里告訴大家說，如果我們想要激活文化，我們除了像聯(lián)想擁有發(fā)動(dòng)機(jī)的文化之外，一定要能夠建立信任，更重要的是我們要能夠容忍分歧。

　　最后一個(gè)對于組織新能力的要求，就是與對的人在一起。在我看來對的人是什么樣的人呢?就是不固守經(jīng)驗(yàn)，愿意創(chuàng)新與擔(dān)當(dāng);自由，但是絕不忘棄責(zé)任。我把這種人稱之為對的人，我們能夠擁有這樣的對的人的時(shí)候，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，你可以去解決復(fù)雜性，可以去面對復(fù)雜性。

　　管理者的新范式：創(chuàng)造共享的價(jià)值

　　最后，我想跟大家分享一下，管理的新范式到底是什么?用一個(gè)簡單的詞，就是“創(chuàng)造共享的價(jià)值”，核心強(qiáng)調(diào)了這幾點(diǎn)：以共享價(jià)值為基礎(chǔ);以個(gè)體價(jià)值創(chuàng)造為核心;組織要擁有開放屬性;打造價(jià)值共享平臺(tái)。

　　一個(gè)管理新范式根本的核心是什么?是要有系統(tǒng)思考的領(lǐng)導(dǎo)者，他所做的最重要的工作就是通過激發(fā)個(gè)體內(nèi)在價(jià)值來激活組織，而不是用組織價(jià)值來激活組織。所以我特別欣賞華為所說的，他們沒有成功，只有成長。我也特別欣賞像Google所創(chuàng)造的這樣一種新的組織形態(tài)。

　　在互聯(lián)時(shí)代我們要有能力去創(chuàng)造一個(gè)好的組織平臺(tái)，來告訴大家每個(gè)人都可以創(chuàng)造價(jià)值，每個(gè)人都可以充分地體現(xiàn)他對組織的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵就是組織自己要能夠開放平臺(tái)，要能夠激活個(gè)體的價(jià)值。